Lalimo.ru

Система методов менеджмента

Управление кадровым резервом руководителей предприятия как фактор стабильной работы трудового коллектива

Управление адаптацией вновь назначенных руководителей до окончания адаптационного периода. Анализ современных теоретических наработок в области управления кадровым резервом позволил сделать вывод о том, что многие теоретики и практики считают назначение резервиста на руководящую должность окончанием работы с кадровым резервом. Но это не так, необходимо сопровождение резервиста до окончания этапа адаптации вновь назначенного руководителя. Повышение эффективности работы нового руководителя и, как следствие, его трудового коллектива, сокращение периода вхождения в должность будет достигаться за счет качественного проведения адаптации, что обуславливает актуальность данной цели.

В результате комплексного анализа увольнений руководителей и назначений на освободившиеся позиции резервистов с различной степенью подготовки сформирован массив данных, отражающий технико-экономические показатели работы структурных подразделений и социальный климат в коллективе, а также выделена комбинированная функция fЭ, П, С, представленная на рис.1.

Рис.3.1 Динамика технико-экономических показателей и социального климата коллектива в зависимости от кадровых изменений в руководстве подразделения Описание точек и периодов, представленных на рис.3.1: 1-2 - стабильная работа подразделения при предыдущем руководителе; 2 - момент ухода предыдущего руководителя вследствие различных причин или идентифицируемое начало ухудшения работы по анализируемым параметрам; 2-3 - ухудшение анализируемых показателей работы подразделения; 3 - момент назначения резервиста на должность первого руководителя подразделения; 3-4 - ухудшение анализируемых показателей работы подразделения, обусловленное адаптацией резервиста к новой должности и коллективу; 4 - наихудшее состояние работы подразделения после назначения нового руководителя; 4-5 - период улучшения анализируемых показателей работы подразделения до состояния, предшествующего назначению резервиста на должность; 5-6 - период улучшения анализируемых показателей работы подразделения до уровня стабильной работы предыдущего руководителя; 6 - начало работы подразделения с превышением показателей предшествующего руководителя.

Зависимость, представленная на рис.3.1, позволяет наглядно определить цель работы с кадровым резервом, основываясь на показателях работы подразделения. Предлагаемая графическая форма отображения цели является, по мнению автора данной работы, наиболее доступной для понимания. На основе представленной зависимости можно провести следующее разделение целей управления кадровым резервом руководителей:

оперативная (уменьшение периода "3-5" и 1);

тактическая (уменьшение периода "3-6" и 2 при уходе предыдущего руководителя в точке "3" и уменьшение периода "2-6" и 2 при уходе предыдущего руководителя в точке "2");

стратегическая, выраженная в работе подразделения после точки "6" и исключении 1 и 2.

В целом задача работы с кадровым резервом руководителей - это уменьшение периода "2-6" и снижение уровня ухудшения работы подразделения до минимально возможных, а идеальное управление кадровым резервом заключается в изменении анализируемых показателей, показанных пунктирной линией на рис.3.1 Идеальное состояние системы управления кадровым резервом руководителей достигается за счет своевременного перспективного планирования мероприятий по организации планомерной преемственности таким образом, чтобы к моменту, когда может возникнуть ухудшение работы подразделения, вследствие несостоятельности действующего руководителя, на его место был подготовлен резервист. Перейти на страницу: 1 2 3 4