Lalimo.ru

Система методов менеджмента

Стимулирование процесса саморазвития топ-управленцев

Одной из функций высшего руководства по отношению к управленческому аппарату в условиях кризиса является мотивация к активной творческой деятельности. Практика показывает, что в условиях организационного стресса прямые экономические средства (премирование, штрафы, сдельщина и т.п.) малоэффективны. Многие управленческие работники оценивают для себя продолжение трудовых отношений с кризисной фирмой лишь по одному граничному параметру, а именно: хватает зарплаты (должностного оклада с доплатами и т.п.) на жизнь или нет? В такой ситуации всякие премии за управленческую активность, как правило, не действуют, поскольку они рассматриваются как прямая компенсация за их нервные перегрузки.

В этих условиях для управленческих работников оказывается более привлекательной (притягательной) не доплата за старательность, а сам результат их деятельности, решение конкретной антикризисной задачи. Такой подход согласуется с известной моделью Портера-Лоулера, основанной на разработанной ими комплексной процессуальной теории мотивации, содержащей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Вывод Л.Портера и Э. Лоулера о том, что сам результативный труд ведет к удовлетворению, противоречит ранним теориям мотивации, строившимся на том, что удовлетворение ведет к результативному труду (т.е. о первичности удовлетворения над трудом), весьма привлекателен для мотивации антикризисных управляющих. Это объясняется тем, что для работников управленческого аппарата большее значение, нежели для рабочих, имеет сохранение фирмы, выход ее из кризиса, так как им в условиях транзитивной макроэкономики особенно трудно найти работу. Поэтому уже сам факт преодоления кризиса во всех его элементах для управленческих работников является вознаграждением.

В этих условиях от высшего руководства требуется четкое дробление секторов и этапов антикризисной деятельности для работников управленческих звеньев и создание возможностей для самооценки управляющими промежуточных результатов выполнения заданий.

Специальную группу руководителей кризисных организаций составляют лица, назначенные органами внешнего управления и координации: арбитражными судами, органами Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве), советами кредиторов и т.п.

Особенность функции такого управляющего (внешнего, Конкурсного и др.) придают следующие обстоятельства:

– управляющий свободен от ответственности за обещания и долги предшествующего руководства фирмы перед организациями деловой среды, кроме специально предусмотренных соответствующим законодательством;

– управляющий не несет моральной ответственности перед персоналом;

– главной целевая установка (функциональная обязанность) управляющего — это расчет с кредиторами; при этом интересы производственного функционирования кризисной фирмы носят подчиненный (второстепенный) характер;

– бюджет управляющего в «коридоре» его функций свободен от внешних воздействий;

– деятельность управляющего весьма кратковременна и строго ограничена по сроку.

Строгая специфическая ограниченность функций таких руководителей, которых в официальной литературе именуют «антикризисными управляющими», формирует специальные требования к их профессиональным, образовательным и организаторским качествам, нормам поведения. Эти специалисты вряд ли пригодны для многолетней многоплановой стратегической деятельности на должности генерального директора производственной фирмы. В свою очередь, опытные производственники могут оказаться непригодными для выполнения строго ограниченных, с четкой целевой направленностью функций внешнего «антикризисного управляющего», поскольку они непременно будут склоняться к производственному менеджменту, который в фирме с внешним управлением стоит на втором плане.

Эти обстоятельства указывают на необходимость строго дифференцированного подхода к вопросу о кандидатуре руководителя кризисной фирмы:

– если фирма имеет шансы для продолжения функционирования в целом, в прежнем производственном направлении, то здесь предпочтителен специалист экономико-производственной и организационно-хозяйственной ориентации;

– если фирма не имеет шансов сохранить свое производственное качество, то в этом случае на должность руководителя более подходит специалист финансово-юридической ориентации.

Нарушение такой профессиональной дифференциации вряд ли принесет оптимальный антикризисный эффект.

Выводы:

Состояние организационного стресса характеризуется чрезвычайно высокой изменчивостью внутренней ситуации фирмы, а также ее взаимодействий с субъектами деловой среды.

Руководитель кризисной фирмы должен обладать способностью улавливать симптомы надвигающейся катастрофы и уметь увести «фирменный корабль» из-под удара. Перейти на страницу: 1 2 3