Lalimo.ru

Система методов менеджмента

Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов

Консультация непосредственным начальником является частью оценивания работника, Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она позволяет работнику не только понять, насколько хорошо он работает, но и увидеть свои перспективы. Это пробуждает интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать подчиненным информацию о потребностях и возможностях не только в пределах одного участка, но и по организации в целом. Но так как они часто не имеют такой информации, целесообразно применять и более формальные подходы.

Растет также число фирм, которые пользуются услугами различных оценочных центров и центров развития. Обычно внимание уделяется "очень способным" и "быстро шагающим" кандидатам в менеджеры.

В этих центрах сначала определяют сильные и слабые стороны работника в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; постановка целей; принятие решений; разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивация работников; контроль за работниками; использование времени; компетентность в вопросах общения и понимания.

На основе результатов в каждой их этих областей работник сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает сформулировать реалистические цели, которые отражают его сильные и слабые стороны в указанных областях.

Интересной практикой является информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. Здесь, как минимум, должны удовлетворяться следующие условия:

1. Информация должна быть не только о свободных местах, но и о действительно . происходящих перемещениях и продвижениях.

2. Информация должна даваться минимум за 5-6 недель до объявления набора извне.

3. Правила избрания должны быть открыты и обязательны.

4. Стандарты отбора и инструкции должны быть ясно сформулированы.

5. Необходимы доступность и возможность каждому попробовать свои силы.

6. Работники, претендовавшие, но не получившие места, должны быть в письменной форме извещены о причинах отказа.

7. Какой бы подход ни применялся, мерой его успеха является степень удовлетворения потребностей работников и организации.

В настоящее время получает распространение еще один подход к корректировке служебного роста - метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает глубину индивидуального консультирования с экономическими преимуществами группового и состоит из трех этапов.

На первом этапе консультант проводит стационарный семинар для группы работников или индивидуальное собеседование по телефону, если клиент один. Его тематика: содержание понятия "развитие карьеры", его цели и методы, роль работника в процессе развития карьеры, эффективность этого процесса, обеспечение конфиденциальности информации и т.д. В зависимости от конкретных потребностей клиента консультирование может ограничиться этим этапом. Его минимальная продолжительность - полдня.

На втором этапе работник получает для заполнения ряд тестов, оформленных в виде типовых бланков самооценки. Они составляются по стандартной форме и включают набор вопросов с несколькими вариантами ответов, так что респонденту практически не требуется подыскивать собственные формулировки. В некоторых случаях заполнение бланков может быть отнесено к первому этапу.

Первый тест посвящен оценке личных и деловых качеств работника и позволяет выявить его сильные стороны в таких областях, как стиль принятия решений, способность рисковать, затраты энергии, лидерство, умение преодолевать стрессы, критическое отношение к себе, навыки поведения в коллективе, креативность. Перейти на страницу: 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18