Lalimo.ru

Система методов менеджмента

Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности

- Наличие альтернативных предложений работы.

- Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.

3. Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие корпоративной культуре»):

- Способности к правильному восприятию информации.

- Отношение к критике.

- Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.

- Конфликтность кандидата.

- Ответственность и дисциплинированность кандидата.

- Уровень оптимизма кандидата.

- Применяемый стиль руководства (для руководителей).

- Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.

- Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.

- Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.

4. Безопасность кандидата для компании (критерий «Безопасен»):

- Лояльность кандидата к работодателю.

- Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.

- Отсутствие склонности к болтливости.

- Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.

- Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т.д.

Общие требования к вопросам.

1. Вопросы должны позволять извлечь информацию, с помощью которой можно судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с должностными обязанностями.

2. Вопросы не должны быть случайными.

3. Вопросы не должны быть бессистемными.

4. Вопросы не должны дублировать друг друга (если только интервьюер не ставит задачи поймать претендента на неточностях и противоречиях в ответах на вопросы).

Общие требования к интервьюеру.

Уметь формулировать вопросы так, чтобы большую часть времени говорил претендент. Вопросы, начинающиеся со слов «Почему .?», «Как .?», «Что .?» предполагают развернутые ответы. Вопросы типа «Были ли вы .?», «У вас есть .? и т.п. неизбежно заставят давать краткие ответы.

Уметь контролировать ход собеседования, т.е. способствовать тому, чтобы кандидат говорил именно то, о чем менеджер хотел бы узнать.

Наиболее очевидным средством контроля является форма задаваемых вопросов. Вопрос, формулированный следующим образом: «Сконцентрируем на минутку внимание на .», «Мне хотелось бы услышать о .» или « Расскажите, как .», позволяет лучше контролировать ситуацию.

Уметь слушать, «держать открытым свой ум», концентрируя все органы чувств на восприятии поступающей информации. В большей степени результат собеседования зависит от сведений о кандидатах, собранных главным образом с помощью органов зрения и слуха. На основе этого менеджер сможет сделать верный выбор.

Уметь выносить суждения. На протяжении всего собеседования оставаться объективным: не выносить предвзятых суждений, не поддаваться соблазну принять решение в самом начале собеседования, подыскивая затем доказательства правильности своего мнения о претенденте.

2. Технология личного собеседования с кандидатом

Личное собеседование ставит следующие задачи:

- информирование претендентов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы в ней;

- реалистичное описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

- выяснение вопросов, подойдут ли претенденты для выполнения работы и какими качествами значимыми для этой работы они обладают;

- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей в работе;

- предоставление претендентам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении личного собеседования можно выделить следующие основные этапы:

Первый этап - предварительная подготовка к собеседованию.

Второй этап - введение в интервью (установление личного контакта).

Третий этап - основной этап (сбор информации о кандидате).

Четвертый этап - представление кандидату своей компании. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6