Lalimo.ru

Система методов менеджмента

Развитие концептуальных подходов управлению персоналом

В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:

• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала ("планирование человеческих ресурсов");

• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),

• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,

• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д.

В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.

Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.

Таблица 3 Изменение функций управления персоналом

Традиционные задачи

Будущие задачи управления человеческими ресурсами

Наем в соответствии со спецификой

поста

Оценка содержания труда Аттестация, распределение премий

Повышение квалификации

Трудовые отношения

Трансформация корпоративной

стратегии в стратегию человеческих

ресурсов

Создание новых организационных

структур.

Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации

Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией

Проектирование и развитие системы

развития и управления персоналом

Развитие участия и партнерства

Способствование организационным

изменениям

Полное использование потенциала

диверсифицированной рабочей силы

Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:

-относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

-имеются гибкие системы организации работ;

-используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности;

-поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников в разработке и принятии управленческих решений;

-применяется практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами можно свести к следующему:

1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.

4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами.

5. Больший акцент на управление изменениями.

6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений

7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.

8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях - их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6