Lalimo.ru

Система методов менеджмента

Развитие концептуальных подходов управлению персоналом

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации -семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.

Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.

Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом

Концепции управления человеческими ресурсами

Концепции управления персоналом

 

Ориентация

 

На потребность организации в рабочей силе

На нужды работников

 

Приоритеты

 

Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест

Существующий кадровый потенциал предприятия

 

Кадровая политика

 

Активная

Пассивная и реактивная

 

Ответственность за реализацию кадровой политики

 

Руководство плюс линейные менеджеры

Руководство

 

Ориентация системы кадрового менеджмента

 

На индивидуалистические ценности

На коллективистские ценности

 

Финансовый аспект

 

Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда

Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций

 

Акценты

 

Все внимание управленческому персоналу

Все внимание рядовым работникам

 

Корпоративная культура

 

Сильная и адаптивная

Слабая и стабильная

 

Аспекты деятельности

 

Стратегические аспекты

Оперативная деятельность

 
 

Концепции управления человеческими ресурсами

Концепции управления персоналом

 

Направления

 

На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач

На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства

 

Типичные функции

 

- планирование человеческих ресурсов;

- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

- планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия.

- подбор и расстановка кадров;

- управление трудовой мотивацией;

- контроль за соблюдением техники безопасности;

- разрешение конфликтов

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6